Kako izgraditi organizaciju otpornu na izazove

Zadnji mjeseci pokazali su nam, možda više nego ikad prije, koliko su naše organizacije spremne na promjene. One su bile neminovne – od organizacije rada od kuće, zatvaranja cijelog do dijela poslovanja, traženja novih kanala distribucije, do kreiranja novih poslovnih modela skoro preko noći. Kao što znamo, neke tvrtke su na pojavu pandemije reagirale dobro, čak i izvrsno, dok su neke bankrotirale, ili su na dobrom putu do tamo. Što čini razliku? Koje su prakse koje otporne organizacije provode kako bi bile spremne na izazove?

Pozitivna psihologija kao znanost o optimalnom funkcioniranju na razini pojedinaca, organizacija i društva, između ostalog, proučava i eng. resilience – otpornost. Na individualnoj razini, otpornost se smatra sposobnošću oporavka od neuspjeha ili nedaća i mogućnost ne samo vraćanja na prethodnu razinu funkcioniranja već i korištenje prilike za osobni rast i razvoj. U poslovnom kontekstu otporna je ona organizacija koja ima kapacitet iskoristiti svoje resurse za upravljanje izazovima i koja je sposobna predvidjeti, pripremiti se i prilagoditi se promjenama i krizama kako bi ne samo preživjela, nego i prosperirala tj. definicija je prilično slična, samo su sustavi kompleksniji.

U osobnom, kao i poslovnom kontekstu, otpornost nije jednostavna značajka ili vještina, već kompleksna mreža pojava i ponašanja koja ukupno grade otpornost. Razmišljajte o tome kao o da su to puzzle, jedna nije dovoljna, ali što ih je više uključeno, to je veća šansa da ćete postići rezultat.

Slijedi nekoliko od njih:

  • Upravljanje rizicima i business continuity. To su već poznati termini u poslovnom okruženju, no koliko ih tvrtki zaista provodi? Kada su države proglasile lockdown i nije bilo omogućeno kretanje, oni spremniji su izvukli Planove za osiguranje kontinuiteta poslovanja (često otirući prašinu s njih) i postupali po njima, s više ili manje problema. Mnogi takve planove nisu imali i stvarali su ih ad hoc u stanju panike i straha. Mudro bi bilo identificirati rizike, predvidjeti razne scenarije i napisati planove unaprijed kako bi za potencijalnu katastrofu bili – spremniji.

 

  • Agilnost. Postala je buzzword u zadnje vrijeme, a opet mnoge organizacije su miljama daleko od takvog načina razmišljanja. Kako bi imali fleksibilnu organizaciju, prihvatili kompletnu agile metodologiju ili ne, potrebno je svakako ulagati u mindset zaposlenika edukacijom i poticati preuzimanje odgovornosti, autonomiju i distribuirano odlučivanje. Također, poslovni procesi trebaju biti prilagodljivi. Zašto su neke organizacije uspjele u vrlo kratkom roku digitalizirati dio poslovanja ili čak cijelo? Zato što su prilagodile poslovne procese, izbacile nepotrebne korake, pojednostavile stvari za klijente i za sebe. Takvo razmišljanje trebali bi gajiti i u „normalnim“ okolnostima te tako dizajnirati što agilniju organizaciju.

 

  • Growth mindset. Definira se kao usmjerenost na učenje, spremnost na izazove i vjerovanje da se ulaganjem truda mogu postići rezultati. Za razliku od fixed mindseta koji preferira status quo, izbjegava rizike i teško se nosi s pogreškama. Organizacije koje gaje kulturu growth mindseta kako individualno među svojim zaposlenicima tako i kolektivno, spremnije su prigrliti izazove te imaju zadovoljnije, motiviranije i produktivnije zaposlenike koji su sposobni brže se prilagoditi izazovima budućnosti. Zamislite tvrtku u kojoj te pogreška košta reputacije, statusa i povjerenja drugih? Koliko će zaposlenik biti spreman razmišljati „out of the box“ i tražiti nova rješenja? Takav je pristup ključan u uobičajenom dinamičnom poslovnom okruženju, a u krizi pogotovo.

 

  • Timski rad. Zvuči kao klišej, ali znamo da bez zaposlenika nema ni uspjeha organizacije. Ako se ne gaje dobri odnosi te timovima ne vlada povjerenje, teško je očekivati da će ljudi biti spremni uložiti veće, ponekad i gotovo nadljudske napore, da spase organizaciju u trenucima krize. Ova je pandemija pokazala i jako dobro kako timovi funkcioniraju, od onih koji su se iznimno povezali kroz zadnjih par mjeseci, do onih koji su se skoro pa raspali. Dobri timovi ne nastaju preko noći, bitno je i pametno zapošljavati, dati ljudima da koriste svoje snage, kao i graditi odgovarajuću organizacijsku kulturu.

 

  • Briga za wellbeing zaposlenika, tj. njihovo mentalno i fizičko zdravlje. Već tijekom normalnih okolnosti ovaj aspekt dolazi do izražaja, a kamoli tijekom ovakve situacije koja je bila i još uvijek jest iznimno stresna. Jeste li znali da organizacije koje se brinu za dobrobit svojih djelatnika imaju veću produktivnost, manje izostanaka i bolovanja, zadovoljnije  zaposlenike pa tako i bolje poslovne rezultate? U pozitivnoj psihologiji se za well-being koristi model PERMA-H koji se sastoji od šest elemenata: P – positive emotions – pozitivne emocije, E- engagement – angažiranost, R – relationships – pozitivni odnosi, M – meaning – smisao ili svrha, A – accomplishment – postignuće, H – health ili zdravlje. Postoji cijeli niz inicijativa koji mogu povećati dobrobit, od podučavanja mindfulnessa, boljeg definiranja i komuniciranja svrhe, do češćeg pohvaljivanja. Zanimljivo je i da su npr. pozitivne emocije povezane s kreativnošću pa ako želimo da nam zaposlenici budu kreativni, potrebno je stvarati pozitivne emocije i atmosferu koja potiče inovacije, između ostalog. Više informacija o wellbeing modelu možete pronaći i na:

https://www.womeninadria.com/zasto-je-bitno-da-se-poslodavci-brinu-o-wellbeingu-zaposlenika-sada-i-inace/

 

  • Leadership. Vodstvo je ključan element u krizi koji će odrediti daljnji razvoj situacije, tj. to hoće li tvrtka isplivati jača ili će potonuti. Tijekom pandemije bilo je lako uočiti koji su oni voditelji koji ulijevaju povjerenje i koji su mirni i staloženi, a opet odlučni u poduzimanju koraka, za razliku od onih koji su se pogubili i nedovoljno brinuli za svoje zaposlenike. Ako smo sad iznevjerili povjerenje svojih zaposlenika npr. nepokazivanjem empatije, teško će biti ponovno ga uspostaviti. Razvoj leadership vještina nije nešto što bi se trebalo sporadično raditi, već u što bi se trebalo sustavno ulagati, a pravi lideri su oni koji pokazuju put vlastitim primjerom.

Stvoriti otpornu organizaciju, kao što možemo vidjeti, nije nužno jednostavno, ali kao što je ova situacija pokazala, izuzetno je bitno, ako želimo da naše organizacije prežive te nastave rasti i pružati vrijednost klijentima i društvu.

 

Ivana Štulić, MSc in Applied Positive Psychology, trenerica, coach i konzultantica

www.pozitivnapsihologija.net

Odgovori

Vaša adresa e-pošte neće biti objavljena. Obavezna polja su označena sa *